Todas las obligaciones que deben cumplir las empresas europeas antes del 7 de junio de 2026. La directiva va mucho más allá del RD 902/2020 español.
Distribuir a toda la plantilla en 4 cuartiles según nivel retributivo y reportar la proporción de hombres y mujeres en cada uno.
25% de empleados con menor retribución. Suele concentrar mayor proporción femenina, lo que indica segregación vertical.
Siguiente 25% de empleados. Una distribución desigual aquí puede revelar diferencias en complementos y bonus entre géneros.
Siguiente 25% de empleados. La directiva busca detectar el techo de cristal analizando dónde se frenan las mujeres en la escala.
25% de empleados con mayor retribución. Si hay poca presencia femenina, puede indicar discriminación en puestos directivos.
Si la brecha salarial supera el 5% en cualquier categoría profesional y no se justifica con criterios objetivos, la empresa debe actuar.
Realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores para identificar y corregir las diferencias.
Implementar un plan documentado para corregir la brecha en un plazo razonable. Incluir medidas concretas y calendario.
A partir de junio de 2026, todas las ofertas de empleo deben incluir información salarial.
Este es el cambio más importante de la directiva para las empresas.
El trabajador tenía que aportar pruebas de que existía discriminación salarial. En la práctica, esto era muy difícil.
Si un empleado alega discriminación, la empresa debe demostrar que NO existe discriminación salarial por razón de género. Si no lo demuestra, se presume la discriminación.
La directiva europea va mucho más allá de la normativa española actual. Si solo cumples el RD 902/2020, NO estás preparado.
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